Managers, intéressez vos collaborateurs !

  • lundi, 23 juillet 2018 09:36
intérêt

Pour beaucoup de managers, développer et entretenir la motivation de leurs collaborateurs constitue un défi difficile à relever.

 

Supposée motiver les salariés, l’utilisation très répandue du levier Objectifs, et d'éléments de rémunération associés, répond à une des définitions du verbe intéresser : « associer quelqu'un à une entreprise, lui donner une part des bénéfices » (en l’occurrence une prime sur objectifs). Cette pratique, institutionnalisée mais pas toujours utilisée de façon pertinente, ne constitue qu’une réponse très partielle à l’enjeu de motivation.

 

C’est une autre définition que les managers doivent s’approprier : « retenir l'attention de quelqu'un en répondant à ses penchants, sa curiosité, ses désirs ». On le perçoit aisément : l’intérêt pour les tâches confiées est un facteur clé d’engagement, donc de qualité et de productivité. Mais comment prendre en compte cette évidence ?

Dans leurs rôles d’organisation du travail et d’animation d’un collectif, les managers doivent d’abord éviter un piège dans lequel ils tombent presque naturellement sous la pression de leurs propres objectifs opérationnels : donner à une petite minorité jugée « digne de confiance » les tâches nouvelles, les urgences, les missions délicates ou à fort enjeu… Et laisser le reste de l’effectif dans une routine démobilisatrice. D’une part, les quelques élus sur-sollicités ne peuvent pas toujours être récompensés de leurs efforts et, d’autre part, la grande majorité s’enfonce dans une situation insatisfaisante et stérilisante en termes de développement des compétences. La démotivation, des uns et des autres, est plus que probable.

Manager implique d’investir dans une connaissance fine des appétences et du potentiel de ses collaborateurs, pour être en capacité de leur confier des tâches aussi intéressantes et formatrices que possible. Cela inclut des activités, des missions qu’ils n’ont pas encore assumées et ce risque, pris consciemment, doit être compensé par la suppléance managériale : attention portée et appui en cas de difficulté.

 

Bien entendu, tout manager peut rappeler qu’il n’a pas que des tâches exaltantes à confier. Cette réalité n’implique pas pour autant d’ignorer la question de l’intérêt du travail. Elle demande au contraire  de se préoccuper du potentiel déficit de motivation qui accompagne les activités peu stimulantes… Que faire alors ?

S’il peut et veut consacrer un peu de temps et d’empathie à ses collaborateurs, le manager a la possibilité d' apporter plusieurs réponses :

- utiliser le levier Compétences en s’attachant à intercaler autant que possible des tâches intéressantes entre celles peu susceptibles de passionner les acteurs ;

- utiliser le levier Valeurs en partageant et en valorisant le sens et l’utilité de ces travaux a priori peu attractifs ;

- en tout cas, ne pas donner le sentiment qu’il ignore les attentes, frustrations (et satisfactions) liées au contenu du travail confié.

 

L’effort de communication effectué et la reconnaissance des personnes ainsi témoignée renforcent le lien managérial et évitent de détendre d’autres ressorts de motivation, dont l’indispensable estime de soi que chacun doit pouvoir développer à travers son activité de professionnelle.